Løngennemsigtighed bør ikke blot være papir-compliance, men anskues som en løftestang for kultur og performance

Løngennemsigtighed bør ikke blot være papir-compliance, men anskues som en løftestang for kultur og performance

Alle danske virksomheder står allerede over for opgaven: senest den 7. juni 2026 træder EU’s løngennemsigtighedsdirektiv i kraft i dansk lov, og stiller en række nye krav, der gælder fra dag ét. Virksomheder skal derfor være klar til at leve op til reglerne, hvis de vil undgå bøder, sanktioner og, værst af alt, mistillid fra deres medarbejdere.

Hvis I endnu ikke har sat jer ind i direktivets minimumskrav, kan I læse mere her.

Det særlige ved løngennemsigtighedsdirektivet er, at det placerer medarbejderen og oplevelsen af løndannelse, retfærdighed og anerkendelse direkte i centrum. Hvor traditionelle complianceprojekter typisk handler om struktur og systemer, rammer løngennemsigtighed den psykologiske kontrakt mellem arbejdsgiver og medarbejder. Når løn bliver gennemsigtig, bliver den også et spejl af jeres kultur og værdisæt – og dermed dybt personlig.

Det er derfor vores perspektiv, at direktivet også medfører en række muligheder. Direktivet kan, med de rette indsatser, blive en strategisk løftestang til at styrke performance, kultur og konkurrencekraft.  

Det giver jer muligheden for at positionere jer som en virksomhed, der ikke blot lever op til kravene, men viser, at I tager ligeløn alvorligt og arbejder aktivt for at skabe et transparent lønfundament. Men undervurderes forandringsopgaven, kan konsekvenserne blive markante: intern uro, faldende motivation og højere medarbejderomsætning – og i sidste ende skade relationer til kunder, partnere og investorer, der forventer ansvarlighed og transparens.

‍

Mange virksomheder er endnu ikke gået i gang

Selvom fristen nærmer sig, er de fleste virksomheder stadig langt fra klar. Ifølge Aon’s Global Pay Transparency Study (2025) vurderer kun 13% af europæiske organisationer, at de er klar, mens 29% ikke har rykket sig det seneste år og 65% kun arbejder med transparens dér, hvor lovgivningen kræver det og ikke som en samlet strategi på tværs af landegrænser.

Skillstrust (2025) viser samme tendens: Over halvdelen af virksomhederne har endnu ikke påbegyndt arbejdet. Det største hul findes i forberedelsen af ledere til at tage de svære samtaler om løn, hvor mange mangler træning og tryghed i at kunne kommunikere løn med klarhed og empati.

Er I heller ikke klar? Så læs med, når vi deler vores perspektiv på, hvordan I kan skabe de bedste forudsætninger for forandringsledelse og implementering af løngennemsigtighedsdirektivet – så arbejdet ikke blot bliver en pligt, men en mulighed for reel kulturforandring.

‍

Thursdays perspektiv: Få direktivet til at leve i organisationen

Her er fire konkrete greb til, hvordan I kommer i gang:

1. Gør topledelsen til sponsor

Forandringen starter i direktionen og ikke i HR. Topledelsen skal udarbejde og eje narrativet om løngennemsigtighed, fastlægge virksomhedens lønfilosofi og kommunikere tydeligt både internt og eksternt. Forskning viser, at 70% af alle transformationer mislykkes uden tydeligt sponsorship og aktiv forandringsledelse. Derfor skal der udpeges en synlig sponsor, og der skal afsættes tid og ressourcer. Uden ledelsesopbakning lykkes implementeringen ikke.

2. Klæd jeres ledere på

Lederne står i frontlinjen for de svære samtaler om løn og retfærdighed og deres engagement er afgørende for, hvordan forandringen bliver modtaget og forankret i organisationen. De skal forstå formålet, have de rette værktøjer og trænes i at tage samtalerne med klarhed. Når mellemlederne er trygge i rollen og ser meningen, bliver de jeres stærkeste ambassadører og nøglen til at skabe følgeskab på tværs af en organisation.

3. Involver medarbejderne tidligt

Jeres medarbejdere skal tidligt inddrages og informeres om, hvad direktivet betyder for jeres organisation, hvilke rettigheder de får, og hvorfor jeres ledelse prioriterer, som den gør. Tidlig inddragelse reducerer modstand og styrker ejerskabet. I større organisationer bør kommunikationen segmenteres efter funktion, niveau og påvirkningsgrad, så løngennemsigtighedsbudskaberne opleves relevante og troværdige hos alle medarbejdergrupper.

4. Gør løngennemsigtighed til en del af hverdagen

Løngennemsigtighed er, ligesom mange andre former for regulering, ikke en engangsopgave, men en varig forandring i jeres organisation. Det kræver, at arbejdet med løngennemsigtighed bliver en naturlig del af hverdagen og ikke noget, der kun aktiveres, når rapporteringsfristen nærmer sig. Brug derfor tid på at integrere principperne i jeres måde at arbejde, onboarde og lede på – både nu og fremover.

‍

Hos Thursday hjælper vi virksomheder med at omsætte løngennemsigtighedsdirektivet til handling gennem datadrevet forandringsledelse. Vi kan levere et samlet overblik over styrings- og monitoreringsværktøjer, der gør det muligt at dokumentere, tracke og tilpasse forandringsaktiviteter under implementeringen. Ved at basere beslutninger på data, målinger og feedback skaber vi målrettet kommunikation, reel adfærdsændring og varig effekt, så læring implementeres aktivt undervejs.

‍

Ræk ud til Nicklas Bing, leder af Strategy & Operations hos Thursday, hvis du vil høre mere om, hvordan vi kan støtte jer i jeres proces.