Bliv klar til løngennemsigtighedsdirektivet – her er de vigtigste skridt, I skal tage nu
Strategy & Operations Post
EU’s løngennemsigtighedsdirektiv kræver dokumenteret, kønsneutral og gennemsigtig løn samt ny rapportering og forandringsledelse.
Nicklas Bing
Partner
Bliv klar til løngennemsigtighedsdirektivet – her er de vigtigste skridt, I skal tage nu
Hvis I ikke allerede har sat jer ind i EU’s løngennemsigtighedsdirektiv, er det på tide. Direktivet er omfattende, komplekst og kommer tættere og tættere på – med deadline den 7. juni 2026 i dansk lov. Og det kommer til at påvirke alle virksomheder i EU, offentlige såvel som private.
Direktivet (Direktiv (EU) 2023/970), blev vedtaget i maj 2023 og markerer et historisk skridt i EU’s arbejde for lige løn for samme arbejde eller arbejde af samme værdi. Formålet er at styrke håndhævelsen af princippet om ligeløn gennem øget transparens, klare rapporteringskrav og nye sanktionsmuligheder.
Helt konkret betyder det, at virksomheder skal:
Løn skal være gennemsigtig:
Virksomheder skal kunne dokumentere og forklare, hvordan deres løn fastsættes, og medarbejdere får ret til at se både egen løn og gennemsnitlige lønninger opdelt efter køn.
Ansøgere skal kende lønnen på forhånd:
Løn eller lønintervaller skal oplyses inden lønforhandling – f.eks. direkte i stillingsopslaget eller ved første samtale. Arbejdsgivere må ikke længere spørge til kandidaters tidligere løn.
Lønstrukturer skal være objektive:
Alle stillinger skal kategoriseres efter kønsneutrale kriterier (ansvar, indsats, kompetencer og arbejdsvilkår).
Virksomheder med over 100 ansatte skal rapportere løndata:
For virksomheder med 100–149 ansatte skal rapporteringen ske hvert tredje år, første gang i 2031 for det foregående regnskabsår. For virksomheder med 150–249 ansatte gælder også en treårig rapporteringscyklus, første gang i 2027. Virksomheder med 250 eller flere ansatte skal derimod rapportere årligt, ligeledes første gang i 2027 for det foregående år. Hvis lønforskellen overstiger 5 %, skal der gennemføres en fælles lønvurdering i samarbejde med medarbejderrepræsentanter.
Manglende overholdelse får konsekvenser:
Direktivet vender bevisbyrden i ligelønssager, kræver fuld kompensation ved diskrimination og giver mulighed for bøder, tilbagebetaling og udelukkelse fra offentlige kontrakter.
Kort sagt: Det handler ikke længere kun om at have retfærdig løn, men om at kunne bevise det. Men hvordan kommer man i gang?
Hos Thursday Consulting anbefaler vi at starte med et solidt fundament:
- Fastsæt jeres jobarkitektur: Få styr på jeres jobfamilier, stillingskategorier og objektive kriterier for løndannelse. Det bliver grundlaget for hele jeres fremtidige lønstruktur.
- Etabler den rette rapportering: identificér, hvilke data I allerede har, og hvordan I fremover kan indsamle, validere og præsentere lønoplysninger i et relevant format.
- Udarbejd en klar og forståelig lønpolitik: Skab et dokument, der kan deles med medarbejdere, og som understøtter både gennemsigtighed, fairness og forretningsstrategi.
- Sæt forandringsledelse i centrum: Det her handler ikke kun om regler, men i særdeleshed om mennesker. Sørg for, at forandringen forankres i hele organisationen og træn jeres ledere i at tage de svære løndialoger.
Er I i gang med at forberede jer på løngennemsigtighedsdirektivet og savner et klart overblik over, hvordan I kan gribe opgaven an? Ræk ud til Nicklas Bing, leder af Strategy & Operations hos Thursday.
Hos Thursday ser vi forandringsledelse som nøglen til, at løngennemsigtighed lykkes i praksis. Læs vores blogindlæg, hvor vi deler konkrete råd til, hvordan I kan gøre direktivet levende i hverdagen her.
